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経済・雇用 ニュース

企業年金制度改正について

【厚生労働省発表】平成17年8月19日

 

平成16年年金制度改正に伴い、今般、企業年金について、公布(発出)された、政令、省令等です。

 

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THE Telework GUIDEBOOK 企業のためのテレワーク導入・運用ガイドブック

【厚生労働省発表】平成17年8月18日

 

テレワークを導入しようと考えている企業、あるいは既にテレワークを導入したが、運用がうまくいっていない企業などを支援するための手引書として、国土交通省、総務省、厚生労働省及び経済産業省が、『THE Telework GUIDEBOOK企業のためのテレワーク導入・運用ガイドブック』を作成しました。

 

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平成16年度「事業所における介護労働実態調査結果」

【財団法人介護労働安定センター発表】平成17年8月4日

 

本調査は、介護事業所で働く介護労働者の労働時間、賃金等の労働条件及び人材の確保状況、教育・研修の実施状況について詳細なアンケート調査を実施したもので、その実態を明らかにすることによって、今後、介護労働者の雇用の安定と福祉の増進を進めるにあたって必要な基礎資料とすることを目的としたものです。

 

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平成16年度「キャリア・コンサルティング研究会」報告書について

【厚生労働省発表】平成17年6月23日

 

組織におけるキャリア・コンサルタントを活用したキャリア形成支援の普及を図るため、企業・教育機関の好事例を収集し、これらの事例を検討しキャリア・コンサルティング導入・展開に当たっての留意点・課題等を整理した報告書が公表されました。企業事例(大企業2社・中小企業2社)については、ヒアリングを通じ、教育機関事例(大学・短大5校)については、キャリア・コンサルタントの一時的な配置によるプログラム試行を通じ、収集を行ったものです。

 

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「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめについて

【厚生労働省発表】平成17年4月15日

 

昨年4月から「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」(座長:菅野和夫明治大学法科大学院教授)を開催し、労働者が納得・安心して働ける環境づくりや今後の良好な労使関係の形成に資するよう、労働契約に関するルールの整理・整備を行い、その明確化を図るための検討を行ってきた。その研究会の中間取りまとめである。

 

労働契約法の必要性

・ 労使当事者が実質的に対等な立場で自主的に労働条件を決定することを促進し、紛争の未然防止等を図るため、労働契約に関する公正・透明なルールを定める新たな法律(労働契約法)が必要

・ 仮に労働時間法制の見直しを行う場合には、労使が労働契約の内容を実質的に対等な立場で自主的に決定できるようにするための労働契約法が不可欠

 

労働契約法の性格

・ 労働基準法とは別の民事上のルールを定めた新たな法律

・ 履行確保のための罰則は設けず、監督指導は行わない

・ 労働基準法についても、労働契約に関するルールの明確化の観点から見直しを行う

 

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第11回職業能力開発の今後の在り方に関する研究会の資料について

【厚生労働省発表】平成17年4月15日

 

平成16年6月から開催されてきた「職業能力開発の今後の在り方に関する研究会」の第11回研究会の資料で、報告書の素案、論点とこれまでの意見の概要がまとめられている。

 

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職業能力開発サービスセンターのご案内

【厚生労働省発表】平成17年4月8日

 

企業における従業員のキャリア形成推進のためのお手伝いや情報提供等を行うことを目的として、厚生労働省が各都道府県に設置している能力開発に関する専門相談窓口職業能力開発サービスセンターの紹介です。

各地の情報:地域で実施される能力開発に関するイベントや講習会などの情報を提供

 

都道府県窓口一覧はこちらから

 

能力開発情報システム 通称ADDS(アッズ) http://www.adds.javada.or.jp/adds

【掲載内容】

 1.職業能力開発発表資料

 2.人材育成事例情報

 3.人材(講師等)情報

 4.セミナー・スクール情報

 5.職業能力開発のコラム

 6.サービスセンター情報

 7.職業能力開発関連リンク集

 

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派遣労働者数236万人に増加~労働者派遣事業の平成15年度事業報告の集計結果について~

【厚生労働省発表】平成17年2月18日

 

【概要】

1 派遣労働者数    約236万人(対前年度比10.9%増)

  常用換算派遣労働者数 約74万人(対前年度比7.2%増)

 (1)一般労働者派遣事業 常用雇用労働者236,519人(対前年度比25.9%増)

  登録者 1,986,974人(  同10.9%増)

  (常用雇用以外の労働者(常用換算) 368,234人(  同3.8%増)

 (2)特定労働者派遣事業 常用雇用労働者138,887人(  同7.9%減)

2 派遣先件数    約42万件(対前年度比17.0%増)

 (1)一般労働者派遣事業 401,345件(対前年度比18.6%増)

 (2)特定労働者派遣事業 23,508件(  同5.1%減)

3 年間売上高    総額2兆3,614億円(対前年度比5.1%増)

 (1)一般労働者派遣事業 1兆9,136億円(対前年度比5.7%増)

 (2)特定労働者派遣事業 4,478億円(対前年度比2.4%増)

4 派遣料金(8時間換算)

 (1)一般労働者派遣事業 16,003円(平均)(対前年度比1.0%増)

 (2)特定労働者派遣事業 24,084円(平均)(対前年度比1.0%増)

 

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平成16年就労条件総合調査結果の概況

【厚生労働省発表】平成16年9月30日

 

結果の要旨 

1 労働時間制度

(1) 所定労働時間

 1日の所定労働時間は、1企業平均は7時間40分(前年7時間41分)となり、労働者1人平均は7時間42分(同7時間42分)となった。

 週所定労働時間をみると、1企業平均は39時間21分(同39時間21分)、労働者1人平均は38時間52分(同38時間45分)となっており、前年に比べ、1企業平均で同水準、労働者1人平均で7分長くなっている。

(2) 週休制及び年間休日総数

 主な週休制の形態をみると、「何らかの週休2日制」を採用している企業数割合は89.7%(前年88.4%)、「完全週休2日制」を採用している企業数割合は39.0%(同35.9%)となっている。

 「何らかの週休2日制」が適用されている労働者数割合は89.8%(同91.3%)、「完全週休2日制」が適用されている労働者数割合は56.7%(同57.1%)となっている

 

2 賃金制度

(1) 賃金形態

 賃金形態別(複数回答)採用企業数割合は、「定額制」99.1%、「出来高払い制」6.4%となっている。「定額制」の内容をみると、「月給制」が95.3%と最も高く、次いで「時間給制」24.5%「日給制」21.1%、「年俸制」13.7%となっている。

(2) 賃金制度の改定状況

 過去3年間に賃金制度について、改定(複数回答)を行った企業数割合は38.4%で、項目別にみると、「業績・成果に対応する賃金部分の拡大」が20.7%と最も高くなっている。次いで「職務遂行能力に対応する賃金部分の拡大」17.6%、「職務、職種などの仕事の内容に対応する賃金部分の拡大」15.5%となっている。

 

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障害者の就労支援に関する有識者懇話会による共働宣言

【厚生労働省発表】平成16年9月29日

 

障害のある人の「働きたい」を応援する共働宣言

~共に働き・共に生きる社会づくりを目指して~

「障害者の就労支援に関する有識者懇話会」が「障害のある人もない人も共に働き・共に生きる社会をめざす」という「みんなのための社会」を構想し、多くの人に伝えるために、委員の発言を中心に「共働宣言」として取りまとめたものです。

 

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「再チャレンジサポートプログラム」がスタートします

【厚生労働省発表】平成16年9月9日

 

1 「再チャレンジサポートプログラム」の概要

〈支援内容〉

(1) キャリアコンサルティングの実施

(2) 再チャレンジプランの策定支援

(3) 再チャレンジプランに即したサポート再就職希望者が、再チャレンジプランに

(4) 職場体験講習の実施

 

2 事業開始日

 平成16年9月10日(金)

 

3 実施主体

 財団法人 21世紀職業財団

 (財)21世紀職業財団の全国5ヵ所の地方事務所で実施

 

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平成15年技術革新と労働に関する実態調査結果の概況

【厚生労働省資料をWAM NETが発表】平成16年8月30日

 

情報通信等の技術革新の進展に伴う労働態様の変化、それに対する労働者の適応、事業所における職場環境や労働者の衛生管理等の実態を把握し、労働安全衛生行政推進のための基礎資料とすることを目的とした調査の結果が公表されました。

調査時期は、平成15年10月31日現在です。

 

【結果概要】

事業所調査

1 コンピュータ機器の使用状況

 コンピュータ機器を使用している事業所の割合は96.3%、このうちインターネットに接続またはネットワーク化されている事業所の割合は88.4%となっている。

 

2 業務の性質の変化

コンピュータ機器を使用している事業所のうち、過去5年間にコンピュータ機器の導入等にともない、労働者の業務の性質に変化があったとする事業所の割合は84.7%であった。

 

3 衛生面に生じた問題

 コンピュータ機器の使用にともない、「目の疲れを訴える者が増えた」と認識している事業所の割合は26.8%、「肩のこり等の身体的な疲労を訴える者が増えた」は19.4%、また、「精神的ストレスを訴える者が増えた」は6.5%であった。

 

労働者調査

1 仕事の変化

 コンピュータ機器を使用している労働者の割合は86.2%であり、コンピュータ機器の導入等にともなう仕事の変化の内容をみると、「機器を使用するための知識、技能が必要となった」73.1%、「業務の処理スピードが速くなった」62.3%の割合が多くなっている。

 

2 VDT最長連続作業時間

コンピュータ機器を使用している労働者について、VDT最長連続作業時間をみると、10分以上の作業休止時間をとらずに連続して作業を行った最長作業時間は、「1時間以上2時間未満」31.6%、「30分以上1時間未満」23.4%などとなっている。

 

3 精神的な疲労・ストレスの状況

 コンピュータ機器を使用することに対して精神的な疲労やストレスを感じている労働者の割合は34.8%で、1日あたりの平均VDT作業時間が長いほどその割合が多く、6時間以上では42.4%となっている。

 

4 身体的な疲労の状況

 仕事でのVDT作業で、身体的な疲労、症状を感じている労働者の割合は78.0%で、そのうち「目の疲れ・痛みがある」とする労働者の割合が最も多く91.6%となっている。

 

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平成15年雇用動向調査結果の概況

【厚生労働省発表】平成16年8月4日

 

 結果の概要

(1)労働移動の状況

  平成15年の1年間に労働移動を行った者(入職及び離職をした者。以下「労働移動者」という。)は、入職者が605万人(前年597万人)、離職者が662万人(同682万人)で、延べ労働移動者は1,267万人(同1,279万人)となった。

 

(2)男女別入職・離職率

  男女別の入職・離職率をみると、男は入職率が11.7%(前年11.7%)、離職率が13.1%(同13.7%)、女は入職率が19.4%(同18.7%)、離職率が20.8%(同20.9%)となった。前年と比べ男は離職率が0.6ポイント低下、女は入職率が0.7ポイント上昇した。

 

(3)就業形態別入職・離職率

  就業形態別に入職・離職率をみると、一般労働者は入職率が11.5%(前年11.5%)、離職率が13.3%(同14.2%)、パートタイム労働者は入職率が27.6%(同26.9%)、離職率が27.8%(同26.4%)となった。

 前年と比べ一般労働者は離職率が0.9ポイント低下、パートタイム労働者は入職率が0.7ポイント、離職率が1.4ポイントそれぞれ上昇した。

 

(4)産業別入職・離職率

  主な産業の入職・離職率をみると、建設業は入職率が9.0%、離職率が13.8%、製造業は入職率が9.8%、離職率が12.2%、運輸・通信業は入職率が12.3%、離職率が13.3%、卸売・小売業,飲食店は入職率が18.3%、離職率が18.9%、サービス業は入職率が18.0%、離職率が18.5%となった。サービス業が離職超過に転じ、いずれの産業も離職超過となった。

 

(5)入職者、離職者に占めるパートタイム労働者の割合

  入職者、離職者に占めるパートタイム労働者の割合をみると、入職者は37.2%、離職者は34.2%と、入職者、離職者のいずれも平成3年以降最も多くなった。

 産業別にみると、卸売・小売業,飲食店は入職者が54.4%、離職者が54.4%と主な産業の中で割合が最も多くなった。

 企業規模別にみると、1,000人以上規模は入職者が46.8%、離職者が44.5%と企業規模の中で割合が最も多くなった。

 

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「平成15年度女性雇用管理基本調査」結果概要

【厚生労働省発表】平成16年7月23日

 

調査結果の概要≪骨子≫

1 採用状況

「男女とも採用」企業割合は上昇傾向、ただし技術系でいまだ高い男性のみ採用

2 コース別雇用管理制度

コース別雇用管理制度は大企業を中心に見直しの動き

3 管理職への登用状況

管理職に占める女性割合は上昇

4 ポジティブ・アクションの推進状況

大企業では7割以上が取り組む

5 セクシュアルハラスメントの防止のための取組

 セクシュアルハラスメントが起こった場合、対応として特に難しいと感じている内容として、「当事者の言い分が食い違う等、事実確認が難しい」、「プライバシーの保持が難しい」とする企業割合が高く、それぞれ38.0%、37.2%であった。

 

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平成15年就業形態の多様化に関する総合実態調査結果の概況

【厚生労働省発表】平成16年7月21日

 

<事業所調査>

1 労働者の就業形態

 労働者の割合は、正社員は65.4%、非正社員は34.6%となっている。なお、パートタイム労働者は23.0%となっている。

 前回調査(平成11年)と比べると、非正社員は7.1ポイント上昇している。

 

2 事業所の状況

 正社員のみの事業所は24.7%、正社員及び非正社員のいる事業所は71.6%、非正社員のみの事業所は3.7%となっている。

 就業形態別にみると、パートタイム労働者のいる事業所は57.7%、嘱託社員のいる事業所は11.3%、契約社員のいる事業所は10.3%、派遣労働者のいる事業所は7.6%となっている。

 

3 非正社員比率の変化

(1)3年前と比べた変化

 3年前と比べて非正社員比率が上昇した事業所は19.1%で、上昇した就業形態(複数回答)は、パートタイム労働者が64.4%、派遣労働者が13.3%、契約社員が13.1%となっている。

(2)今後の予測

 今後非正社員比率が上昇すると予測する事業所は19.8%で、上昇が予測される就業形態(複数回答)は、パートタイム労働者が71.2%、契約社員が21.1%、派遣労働者が16.6%、嘱託社員が13.0%となっている。

 

4 非正社員の雇用理由

 非正社員を雇用する理由(3つまでの複数回答)は、「賃金の節約のため」が51.7%と最も多い。次いで、「1日、週の中の仕事の繁閑に対応するため」が28.0%、「景気変動に応じて雇用量を調整するため」が26.5%、「即戦力・能力のある人材を確保するため」が26.3%となっている。

就業形態別にみると、契約社員は「専門的業務に対応するため」、派遣労働者は「即戦力・能力のある人材を確保するため」、パートタイム労働者は「賃金の節約のため」が最も多い。

 

<個人調査>

1 職種別労働者の状況

 非正社員の占める割合は、「サービスの仕事」が66.6%と最も多く、次いで、「生産工程・労務の仕事」が56.6%、「保安の仕事」が56.1%となっている。一方、「管理的な仕事」は8.9%と最も少なくなっている。

 

2 現在の働き方を選択した理由

 非正社員が現在の働き方を選択した理由(複数回答)は、「家計の補助、学費等を得たいから」が35.0%、「自分の都合のよい時間に働けるから」が30.9%、「通勤時間が短いから」が28.1%、「正社員として働ける会社がなかったから」が25.8%となっている。

 就業形態別にみると、契約社員は「専門的な資格・技能が活かせるから」、派遣労働者は「正社員として働ける会社がなかったから」、パートタイム労働者は「家計の補助、学費等を得たいから」が最も多い。

 

3 今後の働き方

 非正社員のうち、臨時的雇用者、契約社員、派遣労働者等では3割を超える者が他の就業形態に変わりたいと思っている。

 また、契約社員、派遣労働者、パートタイム労働者等では、他の就業形態に変わりたいとする者の8割以上が「正社員」を希望している。

 

4 職業能力開発の意欲

 「職業能力を高めたいと思っている」正社員は77.3%、非正社員は57.4%となっている。就業形態別では出向社員、派遣労働者、契約社員が多くなっている。

 

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「障害者の就労支援に関する今後の施策の方向性」について

【厚生労働省発表】平成16年7月14日

 

【基本的考え方】

○ 福祉部門と雇用部門の連続性を確保し、福祉部門から一般就労への移行を円滑に行えるようにするとともに、障害者が自らの職業生活を設計・選択し、キャリア形成を図ることを支援する。

○ このように、障害者が意欲と能力に応じて働けるという観点に立って、授産施設等の福祉施設の体系を、その果たしている機能に着目して見直し、(1)一般就労に向けた支援を行う類型、(2)就労が困難な者が日中活動を行う類型、(3)企業での雇用が困難な者が一定の支援のもとで就労する類型の3類型とする。

○ また、精神障害者に対する雇用率適用、在宅就業の支援、地域における就労の支援など、多様な働く場を確保するための施策の充実・強化を図るとともに、労働市場におけるミスマッチ解消、就職後のフォローアップ等による就労の安定・継続等の施策を強化するほか、離職した場合の再挑戦を可能とする施策の充実を図る。

 

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労災保険制度の在り方に関する研究会』中間とりまとめについて

【厚生労働省発表】平成16年7月6日

 

近年、ワークシェアリングの推進、企業における副業解禁の動き、短時間労働者の増加及びその均衡処遇のための取組みや就業意識の変化等により、就業形態の多様化が進展する中、二重就職者の数が増加し、また、子供の教育への配慮や持家の取得の増加、経営環境の変化に応じた企業の事業展開等により、単身赴任者の数も増加しているものと思われる。

「労災保険制度の在り方に関する研究会」(座長 島田陽一 早稲田大学法学部教授)で、労災保険制度のうち、特に通勤災害保護制度の在り方を中心に検討を重ねてきたものの中間とりまとめを公表。

 

【目次構成】

Ⅰ 検討の経緯

Ⅱ 通勤災害保護制度の概要等

 1 通勤災害保護制度の発足の経緯

 2 通勤災害保護制度の内容

 3 通勤災害の場合の給付基礎日額

Ⅲ 問題意識

 1 二重就職者の事業場間の移動について

 2 単身赴任者の赴任先住居・帰省先住居間の移動について

 3 二重就職者に係る給付基礎日額について

Ⅳ 二重就職者や単身赴任者に係る移動の実態

 1 二重就職者について

 2 単身赴任者について

Ⅴ 見直しの方向性

 1 二重就職者の事業場間の移動について

 2 単身赴任者の赴任先住居・帰省先住居間の移動について

 3 二重就職者に係る給付基礎日額等について

Ⅵ 引き続き検討すべき課題

 

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仕事と生活の調和に関する検討会報告書

【厚生労働省発表】平成16年6月28日

 

【目次構成】

〈1〉総論

 1「働き方」をめぐる現状認識

 2「働くこと」をめぐって生じている問題

 3.問題に対する解決の方向

 

〈2〉各論

Ⅰ労働時間について

 1「労働時間の在り方」について

 2「労働時間の短縮」について

 3.労働時間規制にとらわれない働き方等について

Ⅱ就業の場所について

 1.就業の場所の明示等について

 2.在宅勤務等について

 3「複数就業」について

Ⅲ所得の確保について

 1.生活のための所得の確保

 2「最低賃金制度」について

 3.退職金税制、企業年金制度等社会的な諸制度の中立性の確保等

 4.職業生涯の過程における多様な資金需要への対応

Ⅳ均衡処遇について

Ⅴキャリア形成・展開について

 

〈3〉結語

 

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多様就業型ワークシェアリング制度導入意識調査・制度導入状況調査報告書について

【厚生労働省発表】平成16年6月21日

 

【個人調査の結果概要】

1.ライフステージ別にみた多様な働き方の希望

(1)「短時間正社員」の希望

 「短時間正社員」の希望が多いのは「介護を必要とする家族がいる時期」、「高齢期」、「学習活動に取り組みたい時期」が7割台と多く、性別にみると男女ともに、これらの時期の希望が7割を超えているが、女性は「子どもが小・中学生の時期」が79%で最も多く、全般的に男性よりも希望が多い。

(2)「在宅勤務」の希望

 「在宅勤務」の希望が多いのは「介護を必要とする家族がいる時期」が75%、「高齢期」が69%、「子どもが未就学の時期」が67%となっているが、性別にみると、介護以外では男性は「高齢期」、「学習活動に取り組みたい時期」が約7割と多く、女性は「子どもが未就学の時期」、「子どもが小・中学生の時期」が7割を超えて多くなっている。

 

2.現時点での多様な働き方に対する希望

(1)短時間正社員

 現時点で短時間正社員という働き方を希望する者は37%となっているが、性・年齢別にみると、30歳代の女性が6割以上で最も多く、男性も20歳代で約4分の1が希望している。

(2)在宅勤務

 現時点で在宅勤務という働き方を希望する者は39%となっており、性・年齢別にみると男女とも30歳代の希望が最も高くなっている。

 

3.多様な働き方をする場合の課題

(1)仕事の進め方に関する問題点

 短時間正社員では「顧客等会社外部への対応で支障」、「仕事の配分」、「フルタイム正社員への仕事のしわ寄せ」、「責任の所在」がそれぞれ4割を超えている。

 在宅勤務では、「他の社員とのコミュニケーション」が65%で最も多く、次いで「社内での打ち合わせや会議で支障」が54%と社内のコミュニケーションに係る点が問題として多く挙げられている。

(2)処遇上の心配点

 短時間正社員では「賃金の減少」が75%で最も多く、「希望した時にフルタイム正社員になれるかどうか」、「退職金の取り扱い」、「公的年金の取り扱い」もそれぞれ約5割となっている。

 在宅勤務では、「賃金の減少」が56%で最も多く、次いで「希望した時に通常勤務の正社員になれるかどうか」が41%となっているが、全般的に短時間正社員よりも心配している点は少ない。

 

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男女共同参画社会研究会~女性の自己雇用に関する研究会~報告書

【経済産業省発表】平成16年6月21日

 

【概要】

女性の自己雇用についての実態を把握し、論点を整理するために、経済産業省は「男女共同参画社会研究会(座長:日本女子大学大沢真知子教授)」を設置した。研究会では、「他人に従属せず、自ら業を起こし、業を安定的に維持又は拡大している人」を「自己雇用者」と呼び、自己雇用女性の実態と魅力をできる限り、定量的に把握しようと試みた。

 

得られた視点

1.動機が同じなら男性でも女性でも同じような困難に直面する

2.自己雇用女性が事業を継続していくために必要なのは経営知識不足を補う支援、育児・家事・介護サービス支援、固定的な性的役割分担の見直し

3.満足度の高い自己雇用という働き方

4.自己雇用は働き方を多様にするための選択肢の一つ

 

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「派遣労働者」として働くためのチェックリスト

【厚生労働省発表】平成16年5月14日

 

このチェックリストは、派遣労働者として就業することを考えていらっしゃる方や、現在、派遣労働者として雇用されている方が、労働者派遣法について雇用前から派遣就業後までの段階ごとに知っておいていただきたい項目を列挙したものです。各項目ごとに詳細を解説しています。

 

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若年者のためのワンストップサービスセンターの設置状況について

【厚生労働省発表】平成16年4月21日

 

 「若年者のためのワンストップサービスセンター(ジョブカフェ)」は、本月末までに20府県において開設され、7月までには、本年度中に開設が予定されている43都道府県すべてで開設されます。

若年者のためのワンストップサービスセンター(ジョブカフェ)とは昨年6月に厚生労働大臣、文部科学大臣、経済産業大臣、経済財政政策担当大臣により策定された「若者自立・挑戦プラン」に基づき、都道府県の主体的取組として整備される、若年者を対象とした雇用関連サービスをワンストップで提供する施設。

 

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退職前長期休業助成金の要件がH16.4.1から緩和されます)

【厚生労働省発表】平成16年4月6日

 

退職前長期休業助成金とは

 事業規模の縮小等(事業規模若しくは事業活動の縮小又は事業の転換若しくは廃止を言います。)によりその雇用する労働者のうちから退職を希望する者の募集を余儀なくされた事業主が、その希望退職の募集に併せて退職前の休業制度を設け、管轄公共職業安定所長の退職前長期休業計画の認定を受け、当該希望退職に応じた労働者に対する求職活動ための休業を行った場合及び当該休業期間中の教育訓練の支援を実施した場合に、当該休業期間中の手当に相当する額及び教育訓練に要した経費の一部を支給するものです

 

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平成15年版働く女性の実情(概要)

【厚生労働省発表】平成16年3月30日

 

厚生労働省雇用均等・児童家庭局から、働く女性に関する動きを取りまとめた、「働く女性の実情」が公表されました。

 

【概要】

Ⅰ働く女性の状況

  平成15年を中心に働く女性の実態とその特徴を明らかにしている。

Ⅱ均等法と労働環境の変化~世代別にみた女性の就業実態の変化~

  女性の就業環境に大きな影響を与えた男女雇用機会均等法施行の時期を念頭に、世代別に女性の就業を取り巻く環境、職業に対する意識、就業実態等について比較・分析を行っている。

 

詳しくは、こちらから(pdfファイルです)

出生前後の就業変化に関する統計-人口動態職業・産業別統計と21世紀出生児縦断調査のリンケージ分析-人口動態特殊報告

【厚生労働省発表】平成16年3月17日

 

「出生前後の就業変化に関する統計」の概況が公表されました。

 

<内容目次>

1.はじめに

2.母の就業状況の変化

3.母の就業変化パターン別にみた出生をとりまく環境

4.出生時の職業

5.出生前後の就業変化に関する考察

6.用語の解説

7.統計表

 

出生1年半後に就業しているパターンについてみると

 (1)13大都市より郡部において、核家族世帯より三世代世帯等において構成割合が多い。

 (2)祖父母との同居割合や行き来が多い。

 (3)1年半後における平日日中の育児の主な担い手は保育士等である。

 (4)父が育児・家事に参加している度合いが比較的大きい。

 (5)負担感では「仕事が十分にできない」、「子どもが病気がちである」が他のパターンに比べて多い。

といったことがあげられる。13大都市より郡部における割合が多い要因としては、保育所の待機児童が都市部に比べ少ないことから保育所に入りやすいことに加え、祖母等に育児を頼めるケースが多く、結果として働ける状況にあることが考えられる。

1年半後に就業していないパターンについてみると

これら3パターンに共通して、核家族世帯の割合が多く、保育者は母が中心で、「目が離せないので気が休まらない」という負担感が若干多いという傾向がみられる。

 

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平成16年年金制度改正案について(国民年金法等の一部を改正する法律案)参考資料

【厚生労働省発表】平成16年3月16日

 

<資料内容>

・平成16年年金制度改正における給付と負担の見直し

・厚生年金及び国民年金の保険料(率)の引上げ

・保険料水準固定方式によるマクロ経済スライド

・マクロ経済スライドの仕組み

・厚生年金及び国民年金の財政見通し

・平成16年財政再計算の諸前提

・年金月額及び所得代替率

・70歳以上の在職老齢年金制度

・次世代育成支援の拡充

・第3号被保険者期間についての厚生年金の分割

・離婚時の厚生年金の分割

・遺族年金の見直し

・障害年金の改善

・国民年金保険料の収納対策の強化

・制度の理解を深めるための取組(ポイント制

・第3号被保険者の特例届出について

・企業年金について

・年金制度における世代間の給付と負担の関係について

 

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「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」の策定について

【厚生労働省発表】平成16年3月5日

 

<ガイドラインのポイント>

1 在宅勤務についての考え方

在宅勤務を制度として導入するに当たっては、以下の注意点に留意するとともに、労働者の勤務時間帯と日常生活時間帯が混在せざるを得ない等の在宅勤務の課題の解決方法について、労働者の合意を得て、適切な在宅勤務の導入及び実施に努めることが求められる。2 労働基準関係法令の適用及びその注意点

○ 労働基準関係法令の適用

○ 労働基準法上の注意点

○ 労働安全衛生法上の注意点

○ 労働者災害補償保険法上の注意点

3 その他在宅勤務を適切に導入及び実施するに当たっての注意点

○ 労使双方の共通の認識

○ 業務の円滑な遂行

○ 業績評価等の取扱い

○ 通信費及び情報通信機器等の費用負担の取扱い

○ 社内教育等の取扱い

4 在宅勤務を行う労働者の自律

  在宅勤務を行う労働者においても、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、自律的に業務を遂行することが求められる。

 

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ビジネス・キャリア制度 ~~キャリア形成を応援します!!~~

【厚生労働省発表】平成16年3月4日

 

ビジネス・キャリア制度とは・・・

 ホワイトカラー職務をこなすにあたって必要な知識を習得することができるよう、厚生労働省が学習手段の提供等を行う制度です。

 

制度の仕組みとは・・・

PLAN キャリア形成の目標・課題の設定(専門的知識の体系化)

DO 能力の習得(教育訓練講座の認定と学習手段の提供)

SEE 学習成果の確認(修了認定試験の実施)

 

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派遣労働者数213万人に増加~労働者派遣事業の平成14年度事業報告の集計結果について~

【厚生労働省発表】平成16年2月13日

 

【概要】

1 派遣労働者数 ・・・・ 約213万人(対前年度比21.8%増)

  常用換算派遣労働者数 ・ 約69万人(対前年度比13.3%増)

(1)一般労働者派遣事業…常用雇用労働者187,813人(対前年度比19.3%増)

登録者1,791,060人(同  23.6%増)

(常用雇用以外の労働者(常用換算)354,824人(同  13.2%増))

(2)特定労働者派遣事業…常用雇用労働者150,781人(同  6.9%増)

 

2 派遣先件数 ・・・ 約36万件(対前年度比5.0%増)

(1)一般労働者派遣事業…338,439件(対前年度比5.8%増)

(2)特定労働者派遣事業…24,776件(同  4.4%減)

 

3 年間売上高 ・・・ 総額2兆2,472億円(対前年度比15.5%増)

(1)一般労働者派遣事業…1兆8,101億円(対前年度比16.0%増)

(2)特定労働者派遣事業…4,371億円(対前年度比13.4%増)

 

4 派遣料金(8時間換算)

(1)一般労働者派遣事業…15,838円(平均)

(2)特定労働者派遣事業…23,844円(平均)

 

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「原状回復をめぐるトラブルとガイドライン」の改訂について

【国土交通省発表】平成16年2月10日

 

民間賃貸住宅の退去時における原状回復をめぐるトラブルの未然防止のため賃貸人・賃借人双方があらかじめ理解しておくべき一般的なルールを示した「原状回復をめぐるトラブルとガイドライン」について、更なる普及促進を図るため、「賃貸住宅市場整備研究会(委員長:山崎福寿上智大学経済学部教授)」の下に「賃貸住宅に係る紛争等の防止方策検討ワーキングチーム(座長:犬塚浩弁護士)」を設け、同ガイドラインの改訂を行った。

 

改訂のポイント

(1)トラブルの未然防止に関する事項について新たに項目を設けました。

(2)損耗・毀損の事例を追加しました。

(3)原状回復の考え方の理解を促すため「Q&A」を新たに設けました。

(4)原状回復に関連する裁判例を更新追加し充実を図りました。

 

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『若年者の就職能力に関する実態調査』結果

【厚生労働省発表】平成16年2月5日

 

【ポイント】

1 本調査は、採用に当たって重視されている職業能力の順位付けにとどまらず、企業が求める能力と若年者の能力とのギャップの状況及び個々の能力によって高まる採用可能性を定量化した初めての実態調査である。

2 企業が採用時に重視する能力は上位より「コミュニケーション能力」「基礎学力」「責任感」「積極性・外向性」「資格取得」「行動力・実行力」「ビジネスマナー」。

 学歴別には、上位4位までの能力の順位は共通で、高校卒レベルでは、「ビジネスマナー」、大学卒レベルでは、「資格取得」をより重視している。

3 半数以上の企業が採用に当たって重視し、基礎的なものとして比較的短期間の訓練により向上可能な能力は、

「コミュニケーション能力、職業人意識、基礎学力、資格取得、ビジネスマナー」(若年者就職基礎能力)である。

 これらを修得した場合、採用可能性は60%を超える。

4 調査結果を踏まえ、今後、若年者がこれらの能力の修得により自らの就職能力を高めるためのアクションプランを設定できるよう、若年者就職基礎能力修得の目安を学歴別(高校卒レベル/大学卒レベル)に提示する予定(平成16年4月目途)。

 

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労働政策審議会建議-仕事と家庭の両立支援対策の充実について-

【厚生労働省発表】平成16年1月29日

 

【建議の概要】

1 育児休業・介護休業の対象労働者の範囲

以下のいずれにも該当する期間雇用者について、育児休業及び介護休業の対象とすることが適当。

 (1) 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上あること

 (2) 子が1歳に達する日を超えて雇用が継続することが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに雇用関係が終了することが申出時点において明らかである者を除く)

 ※ 介護休業についても同様の考え方で適用

2 育児休業の期間等

 1歳に達する時点で保育所に入れない等特別の事情がある場合については、子が1歳に達した後6か月を限度として、育児休業が取得できるようにすることが適当。

3 介護休業の取得回数

 同一の対象家族1人につき、要介護状態ごとに1回、通算して3か月まで休業できるようにすることが適当。

4 子の看護休暇

 小学校就学前の子を養育する労働者が、労働者1人につき年5日まで、病気やけがをした子の世話をするための子の看護休暇を取得できる法的枠組みを作ることが適当。

 

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平成15年度サービス分野講習の実施について

【厚生労働省発表】平成16年1月20日

 

雇用創出が期待されるサービス分野がどのようなものか体得できます

 

サービス分野は、新たな雇用の創出が見込まれる分野として期待されています。

厚生労働省では、サービス分野の各分野の業界概要や仕事内容の紹介、職場見学、訓練コース見学などを内容とする「サービス分野講習」を、都道府県専門学校各種学校協会・サービス分野の業界団体に委託して実施します。

 

※今回の講習は35歳程度までの方を対象としています。

※雇用保険受給資格者に係るサービス分野講習の受講は、失業認定において当該受講開始日の属する認定対象期間における1回の求職活動実績として認められます。

 

○講習概要

 2~5日間程度の講習を全国主要都道府県で実施

○実施場所

 北海道、宮城県、東京都、神奈川県、愛知県、大阪府、兵庫県、広島県、福岡県

 

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キャリア形成促進助成金(職業能力評価推進給付金)対象キャリア・コンサルタント能力評価試験の指定について

【厚生労働省発表】平成15年11月27日

 

職業能力開発局長がキャリア形成促進助成金(職業能力評価推進給付金)の対象となるキャリア・コンサルタント能力評価試験として指定した試験は次のとおりです。

 

試験名 試験機関名
人材開発協会キャリア・カウンセラー認定試験 人材開発協会
DBMマスター・キャリアカウンセラー認定試験 日本ドレーク・ビーム・モリン株式会社
CDA資格認定試験 特定非営利活動法人日本キャリア開発協会
キャリア・コンサルタント試験 社団法人日本産業カウンセラー協会
NPO生涯学習キャリア・コンサルタント検定 特定非営利活動法人NPO生涯学習
財団法人社会経済生産性本部認定キャリア・コンサルタント資格試験 財団法人社会経済生産性本部
GCDF-Japan試験 株式会社リクルート
財団法人関西カウンセリングセンターキャリア・コンサルタント認定試験 財団法人関西カウンセリングセンター
日本キャリア・マネージメント・カウンセラー協会認定キャリア・カウンセラー資格試験 特定非営利活動法人日本キャリア・マネージメント・カウンセラー協会
GCDF-Japan試験 特定非営利活動法人キャリアカウンセリング協会
ICC委員会認定キャリア・コンサルタント検定 株式会社エスジーケイ
HR総研認定キャリア・コンサルタント能力評価試験 株式会社ヒューマン・リソーセス総合研究所

(受付順)

 

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「事業主の方への給付金のご案内」を掲載しました

【厚生労働省発表】平成15年11月21日

 

●事業主の方への給付金のご案内(総合案内)がより見やすいページにリニューアルされました。

 

【内容】

雇用調整を行わざるを得ない事業主の方へ

これからビジネスを始めようとしている方へ

人を雇い入れる事業主の方へ

働く人の能力開発を行う事業主の方へ

その他助成金

 

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会社設立ポータルサイト「創業ナビ」の実証実験開始

【財団法人ニューメディア開発協会発表】平成15年11月17日

 

財団法人ニューメディア開発協会(会長:森下洋一)は、経済産業省からの「官民連携起業手続一元化事業」の委託を受けて研究開発を進めてきました会社設立ポータルサイト「創業ナビ(http://www.sogyo-navi.jp)」の実証実験を平成15年11月17日(月)より開始いたします。

本年度は11月17日(月)より「創業ナビ」と、大阪府域での会社設立手続に関する情報を付加した「創業ナビ@おおさか」の運用を開始いたします。

 

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教育訓練給付金の支給の対象となる教育訓練の指定基準の改正等について

【厚生労働省発表】平成15年11月7日

 

本年9月12日、販売代理店等による不適正な勧誘行為等により、教育訓練給付金の対象となる教育訓練講座の指定(雇用保険法第60条の2第1項の規定による指定)を取り消す事態が生じたところであるが、今般、当該取消しの事案も踏まえ、販売活動等の適正化、受講料設定の適正化、明示書等による情報公開の義務化等を内容とする「教育訓練給付金の支給の対象となる教育訓練の指定基準」(以下「指定基準」という。)の改正が行われました。

 

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雇用創出企画会議第一次報告書について

【厚生労働省発表】平成15年9月19日

 

【報告書のポイント】からの抜粋

Ⅰ.雇用創出の取組について

●制度改革と新しい雇用機会づくり

雇用創出の推進にあたっては、①新産業の創造に取り組み、それを具体的な雇用機会に結実させていく施策の展開が重要であるが、さらに今後は、②地域や身の回りにある事業のきっかけをつかみ、そこから雇用機会を生み出していくことが特に重要である。実際、地域社会では従来の「雇用」の枠組みにとらわれない就労機会が広がってきている。そうした就労の一つ一つは、現状では労働時間も短く収入も少ない「細切れ雇用」であるが、これらを組み合わせることにより、新たな「雇用機会」とすることが期待できる。

●雇用創出分野の選定と検討

地域社会の問題に対して事業展開が期待される分野

 ○コミュニティ・ビジネス分野

  ・多様で柔軟なサービスを提供する地域密着型の小規模ビジネス

  ・福祉、介護、教育、文化、環境保護など従来公共サービスとして提供されていた分野で事業を拡大

新産業の創造に伴い専門的・技術的な職業能力が必要になる分野

 ○環境技術関連分野

 ○情報通信関連分野

 ○住宅関連分野など

 

Ⅱ.雇用創出分野の動向(ヒアリング結果)

 

Ⅱ-1.コミュニティ・ビジネス分野

●コミュニティ・ビジネス拡大の背景

福祉、介護、教育、文化、環境保護などの社会需要を満たすサービス分野で、地域密着型のスモールビジネスが注目されており「コミュニ、ティ・ビジネス」と呼ばれている。

●中間支援組織による育成・支援機能が必要

地方公共団体や地域住民から適切に評価された中間支援組織が、こうした機能を担っていくことで、個々のコミュニティ・ビジネスが実力をつけ、相互の交流や連携も強まっていくこととなり、地域内でのまとまりをもった雇用機会が創出されることが期待される。

 

Ⅱ-2.環境技術関連分野

●環境政策と雇用創出

国際競争力をもった環境ビジネスを生み出すことが、質の高い雇用機会を創造していくためにも重要である。

●規制強化と規制緩和の総合的な政策展開で環境ビジネスを創生

 

Ⅱ-3.情報通信関連分野

●成長が鈍化した情報通信関連産業

●今後の情報通信産業発展の方向としての「ユビキタス」化

 

Ⅱ-4.住宅関連分野

●生活の質の向上と住宅関連産業の展望

既存住宅ストックを、それぞれのニーズに即して改善し、高齢者の安心できる生活環境を実現していくため、住宅産業のうち特にリフォーム分野が注目されている。

●住宅リフォーム産業の育成に向けた規制改革の推進

 

Ⅲ.雇用創出に向けた課題

●多様で柔軟な雇用機会づくりに向けた諸検討

今後、地域貢献の場を「いきがい・やりがい」の場から、生活も支える「労働」の場へと、もう一段高めていくために支援策、制度改革などを幅広く検討していく必要がある。

●新産業創造に向けた人材育成、円滑な労働移動の推進

 

詳細な内容についてはこちらから

平成15年版労働経済の分析(要約)

【厚生労働省発表】平成15年8月26日

 

【概要からの抜粋】

第I部 平成14年労働経済の推移と特徴

第1章 雇用・失業の動向

 2002年の労働市場を総括すると、一部に改善への動きがみられるものの、完全失業率が引き続き高水準となるなど依然として厳しい状況となった。

(1) 有効求人倍率は2002年初めから緩やかに上昇した。

(2) 雇用者数は男性の雇用者数が減少傾向で推移する一方で、女性の雇用者数が増加傾向で推移する動きが続き、男女計では3年ぶりの減少となった。

(3) 完全失業率は高水準で推移し、2002年平均では5.4%となった。

(4) 長期失業者や世帯主失業者も引き続き増加した。

 

第2章 賃金、労働時間の動向

 現金給与総額は、所定外給与の減少幅が縮小したものの、所定内給与、特別給与の減少幅が拡大したことから、2年続けて減少し、減少幅は比較可能な1991年以降で最大となった。実質賃金も2年続けて減少した。

 労働時間は、生産の持ち直しを反映し所定外労働時間が若干の増加となったが、所定内労働時間が引き続き減少したことから、2年連続して減少した。

 

第3章 物価、勤労者家計の動向

 消費者物価はコスト低下や消費の低調から4年連続の下落、国内企業物価は下落幅が縮小したものの2年連続の下落となり、デフレの傾向が鮮明になった。

 家計消費は、消費者心理に持ち直しの動きがみられたものの、厳しい雇用・所得環境が続く中で5年連続の減少となった。

第II部 経済社会の変化と働き方の多様化(以下、目次のみ)

 

第1章 経済・雇用の動向と働き方の多様化

 第1節 中長期的な経済、雇用等の動向の概観

 第2節 デフレ下における企業・家計行動

 第3節 地域の労働経済の動向

 

第2章 企業行動、労働者の就業行動の変化と働き方の多様化

 第1節 企業の雇用方針・労働者の就業行動の変化と就業形態の多様化

 第2節 就業形態の多様化の動向

 第3節 賃金制度等の動向

 第4節 人事制度等の動向

 第5節 労働時間等の動向

 第6節 人材育成の動向

 

第3章 総括

 

詳細な内容についてはこちらから

平成14年産業労働事情調査の概況

【厚生労働省発表】平成15年8月20日

 

【概要からの抜粋】

<事業所調査>

1 事業所売上高の変動状況

 事業所売上高の変動状況を調査業種計でみると、3年前と比べてでは「おおむね変わらない」(36.6%)が最も高く、次いで「より減少した」(30.2%)、「より増大した」(28.6%)の順となっている。

 

2 事業所の人件費割合の変動状況

事業所における売上高全体に占める人件費割合の変動を調査業種計でみると、3年前と比べてでは「おおむね変わらない」(46.9%)が最も高いが、「より増加した」(36.9%)も高くなっている。

 

3 主な経営環境要因

(1) プラスの影響

 現在の経営状況にプラスの影響を与えている環境要因があると回答した事業所は調査業種計の67.3%であった。具体的環境要因(2つまでの複数回答)としては、「顧客ニーズの高度化・多様化」(38.6%)が最も高く、次いで「IT(情報技術)化の進展」(22.9%)、「規制緩和の進展」(15.5%)の順となっている。

(2) マイナスの影響

 現在の経営状況にマイナスの影響を与えている環境要因があると回答した事業所は調査業種計で86.9%であった。具体的環境要因(2つまでの複数回答)としては、「景気の動向」(56.3%)が最も高く、次いで「競争企業の存在」(34.2%)、「顧客ニーズの高度化・多様化」(18.6%)の順となっている。

 

4 業界内における企業間競争の変動状況

 業界内における企業間競争の変動状況を調査業種計でみると、3年前と比べて「より激化した」(57.4%)が最も高くなっている。

 

5 直面している経営面の課題

 直面している経営面の課題があると回答した事業所は調査業種計で97.4%であり、具体的な課題(3つまでの複数回答)としては、「労働者の能力の向上」(55.4%)が最も高く、次いで「人件費等経費の削減」(43.4%)、「営業・販売力の強化」(33.0%)の順となっている。

 

6 労働者の就業形態別構成

 事業所における就業形態別労働者の割合を調査業種計でみると、一般社員69.8%、一般社員以外30.2%となっており、また、一般社員以外(30.2%)の内訳は、パートタイマー(18.6%)、その他の社員(6.0%)、契約社員(3.4%)、派遣労働者(2.2%)の順となっている。

 

7 就業形態別労働者数変動状況

 就業形態別に1年前と比べた事業所における労働者の人数変動状況を調査業種計でみると、全ての就業形態で「ほぼ同じ」とする事業所の割合が最も高く、次いで「増えた」、「減った」の順となっている。

 

8 職種別過不足状況

 職種(37分類)別の過不足状況を調査業種計でみると、該当職種の労働者がいる事業所において、ほとんどの職種で「適正」とする事業所の割合が最も高い。過不足の状況をみると、特に「看護師・准看護師」、「システム・エンジニア」、「一般事務員」などで「不足」が「過剰」を大きく上回っている。

 

9 労働面の課題

 現在直面している労働面の課題があると回答した事業所は調査業種計で96.5%となっており、具体的な課題(複数回答)としては、「就業意欲の維持・向上」(51.1%)が最も高く、次いで「研修等教育訓練の充実」(43.8%)、「賃金対策(賃金体系の見直し等)」(43.6%)の順となっている。

 

10 就業意欲の維持・向上の対策

 過去3年間に就業意欲の維持・向上のために対策を講じた事業所は調査業種計で96.1%であり、具体的な対策(複数回答)としては、「能力、業績に応じた処遇(昇進・昇格等)」(49.3%)が最も高く、次いで「上司と部下のコミュニケーションの円滑化」(42.7%)、「経営方針、事業計画等の情報提供」(36.4%)の順となっている。

 

詳細な内容についてはこちらから

平成14年雇用動向調査結果の概況

【厚生労働省発表】平成15年8月5日

 

【概要からの抜粋】

1 労働移動の状況  -入職率・離職率ともに低下、引き続き離職超過で超過幅は拡大-

(1)平成14年の労働移動者は、入職者が約597万人(前年約626万人)、離職者が約682万人(同約701万人)で、延べ労働移動者は約1,279万人(同約1,327万人)、延べ労働移動率は31.0%(同32.0%)となった。入職率は14.5%(同15.1%)、離職率は16.6%(同16.9%)で、前年と比べると入職率・離職率ともに低下し、6年連続の離職超過となり超過幅は3年連続で拡大した。

(2)入職・離職率を男女別にみると、男は入職率が11.7%(前年12.3%)、離職率が13.7%(同13.9%)、女は入職率が18.7%(同19.5%)、離職率が20.9%(同21.6%)で、男は6年連続、女は9年連続の離職超過となった。

 

2 入職者の状況  -転職入職率が低下-

(1)入職者を職歴別にみると、転職入職者が約363万人、未就業入職者が約234万人となった。転職入職率は8.8%(前年9.3%)、未就業入職率は5.7%(同5.8%)で前年と比べると、いずれも低下した。

(2)転職入職者の就業形態間移動状況を前年と比べると、「一般→パートへ」は0.6ポイント上昇、「パート→パートへ」は1.0ポイント上昇し、パートへの移動割合が1.6ポイント上昇した。

 

3 離職者の状況  -離職理由は「経営上の都合」が前年に引き続き上昇-

 離職理由別構成比をみると、「個人的理由」が65.0%(前年66.3%)で最も高く、次いで「経営上の都合」が12.3%(同12.0%)、「契約期間の満了」が11.9%(同10.2%)となり、前年と比べると「個人的理由」の割合が低下し、「経営上の都合」、「契約期間の満了」の割合が上昇した。

 

4 上半期・下半期別移動状況  -上半期の離職率が上昇-

 上半期・下半期別に移動状況をみると、入職率は上半期が8.8%(前年9.2%)、下半期が5.6%(同5.9%)、離職率は上半期が9.3%(同9.1%)、下半期が7.2%(同7.7%)で、上半期は、入職率が低下し、離職率が上昇した。下半期は、入職・離職率ともに低下した。

 

詳細な内容についてはこちらから

今後の高齢者雇用対策について~雇用と年金との接続を目指して
~「今後の高齢者雇用対策に関する研究会」報告書

【厚生労働省発表】平成15年7月31日

 

【概要からの抜粋】

今後の高齢者対策

1.年金支給開始年齢までの雇用の確保策

○各企業において、基本としては定額部分の年金支給開始年齢の引上げに合わせ段階的に定年を引上げるべき。それが困難な場合には希望者全員を対象とする継続雇用制度の導入によって年金支給開始年齢までの雇用を確保すべき

○その際、労使間で老荘条件等について十分な協議を行い、従来の賃金・人事処遇制度の見直しを行うことが不可欠

○年金支給開始年齢まで働き続けることを可能にする制度を整備することは、意欲と能力のある限りは年齢を理由として離職させられることはないということを意味するものであって、当該年齢までの雇用を無条件に保障するものではなく、労働者自らの体力、能力、適性の医事・向上に努めることが必要

 

2.中高年齢者の再雇用の促進策

まずは各企業において年金支給開始年齢まで働き続けることのできる制度設計が求められるが、経済社会の構造的な変化等が進む中にあっては、その雇用する労働者の雇用維持が困難な局面に遭遇し、年金支給開始年齢前にやむを得ず離職せざるを得ないことも十分に想定される。このため、このような場合には、労働市場を通じた雇用機会の確保が求められる。

特に、中高年齢者の場合は。一旦離職するとその再就職は困難であることから、再就職促進策の強化が必要

 

3.高齢者の多様な働き方に応じた就業機会の確保策

高齢期には、個々の労働者の意欲、体力等の個人差が拡大することから、その雇用・就業ニーズも雇用・就業形態、労働時間、収入面等において多様化する。

このような労働者の多様なニーズに対応した雇用・就業機会を確保するため、短時間正社員制度の導入促進、起業・創業の支援、シルバー人材センターにおける派遣就労に係る相談・実施やボランティアに関する相談・情報提供の実施が必要

 

詳細な内容については、WAM NETのメニュー[行政資料]-[福祉]から

平成14年度女性雇用管理基本調査結果概要

【厚生労働省発表】平成15年7月29日

 

【調査結果の概要】

1育児休業制度等~女性の育児休業取得率(64.0%)と復職率(88.7%)はともに上昇

2介護休業制度等~規定のある事業所は5割以上に増加

3時間外労働・深夜業の制限~時間外労働を制限する規定のある事業所は約3割、深夜業を制限する規定のある事業所は約5割

4子の看護休暇制度~制度のある事業所は1割、500人以上規模では2割を超える

5配偶者出産休暇制度~制度のある事業所は3割以上

 

詳細についてはこちらから

拡大する高齢者の余暇関連消費

【UFJ総合研究所発表】平成15年7月8日

 

UFJ総研は、高齢者の余暇関連消費の規模は、2001年に5.8兆円であったものが、2011には7.8兆円になるであろうと予測している。

これは、高齢人口の伸びと、自由時間の増加や健康度の向上により高齢者が余暇消費の拡大に寄与するためとしている。

 

内容についてはこちら(pdfファイル)から

平成14年度能力開発基本調査結果概要

【厚生労働省発表】平成15年7月2日

 

「能力開発基本調査」は、我が国の企業、労働者の能力開発の実態を明らかにすることを目的としており、平成14年度は「外部教育訓練機関の活用」と「キャリア形成支援」を中心とした調査である。調査は、「企業調査」「従業員調査」からなり、前者は「教育訓練の実施と外部教育訓練機関の活用」、「キャリア形成支援と情報ニーズ」等、後者は「自己啓発の実施状況と外部教育訓練機関の活用」、「キャリア形成支援と情報ニーズ」等についての調査である。

 

詳しくはこちらから

平成15年雇用管理調査結果の概況

【厚生労働省発表】平成15年7月1日

 

【結果の要旨】

1 定年制等

イ 定年制を定めている企業は92.2%(前年91.5%)で、そのうち「一律に定めている」企業割合は、97.5%(前年96.0%)となっている。

ロ 一律定年制を定めている企業のうち定年年齢を「60歳」とする企業割合は89.2%(前年90.3%)となっている。また、「61歳以上」とする企業割合は9.6%(同9.1%)となっている。

 

2 定年後の措置

イ 一律定年制を定めている企業のうち勤務延長制度、再雇用制度のどちらか又は両方の制度がある企業割合は67.4%(前年71.0%)となっている。「勤務延長制度のみ」は規模の小さい企業に多く、「再雇用制度のみ」は規模の大きい企業に多くなっている。

ロ 定年到達者のうち勤務延長制度又は再雇用制度の適用者の範囲は、勤務延長制度、再雇用制度ともに、「会社が特に必要と認めた者に限る」が最も多く、それぞれ52.2%、56.4%となっている。

 

3 その他の退職管理

イ 退職管理の諸制度のうち、「関連会社等への転籍制度」がある企業割合は2.5%、「転職援助あっせん制度」がある企業割合は1.2%、「独立開業支援制度」がある企業割合は1.0%、「早期退職優遇制度」がある企業割合は6.7%となっている。

 企業規模別にみると、いずれの制度においても概ね企業規模が大きいほど、制度がある割合が多くなっている。

ロ 退職管理の諸制度の適用開始年齢をみると、「関連会社等への転籍制度」、「転職援助あっせん制度」及び「独立開業支援制度」については「年齢条件はない」とする企業割合が最も多いが、「早期退職優遇制度」では「50~55歳未満」が34.6%と最も多くなっている。

 

4 今後の雇用慣行

 現在の雇用慣行の状況をみると、「自社で定年まで大部分雇用している」とする企業割合が最も多く75.5%となっており、また、将来の雇用慣行がどのような状況になるかについても、「自社で定年まで大部分雇用する」とする企業割合は、60.1%と最も多い。

 

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男女共同参画研究会報告「女性の活躍と企業業績」

【経済産業省発表】平成15年6月27日

 

経済産業省男女共同参画研究会では昨年4月より、有識者からの意見聴取および討議を行うとともに、企業ヒアリング、統計データの計量分析などを通じ、女性の活躍と企業経営成果の関係、女性が働きやすい環境の整備の効果等について検討を行い、報告をとりまとめたものです。

 

【調査結果概要】

1.女性比率が高い企業は見かけ上パフォーマンスが良いが、本当の理由は女性比率ではなく、企業固有の風土である。

女性が活躍できる風土を持たない企業が単に女性比率を高めても利益率を上げることはできない

 

2.企業の人事・労務管理と業績・女性の活躍

女性が活躍でき、経営成果も良好な優良企業は、「女性が活躍できる風土を持つ」、「女性を上手に使って利益を上げるような企業の人事・労務管理能力が高い」企業であった。

 

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男女間の賃金格差解消のための賃金管理及び雇用管理改善方策に係るガイドライン

【厚生労働省発表】平成15年5月27日

 

男女間賃金格差は人材の配置、昇進、教育訓練、評価等の結果として現れる問題であるため、包括的アプローチによる施策を展開する必要がある。このため、このガイドラインは、一般労働者の男女間の賃金格差解消のために労使が自主的に取り組むための賃金管理及び雇用管理の改善方策を包括的に示している。

 

【内容】

1 男女間賃金格差の実態把握とフォローアップ等

2 賃金管理における改善方策

(1) 公正・透明な賃金制度の整備

(2) 公正・透明な人事評価制度の整備と運用

(3) 生活手当の見直し

3 雇用管理における改善方策

(1) ポジティブ・アクションの実践

(2) 女性に対する業務の与え方や女性の配置の改善

(3) コース別雇用管理制度及びその運用の改善

(4) ファミリー・フレンドリーな職場形成の促進

 

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第17回社会保障審議会年金部会資料

【厚生労働省発表】平成15年5月12日

 

平成15年4月22日に開催された審議会の配付資料です。

 

【配付資料】

資料1 雇用と年金に関する研究会報告

資料2-1 短時間労働者への厚生年金の適用拡大について

資料2-2 短時間労働者への厚生年金の適用拡大について(参考資料)

資料3 第3号被保険者制度の見直しについて

参考資料1 年金改革に関する有識者調査の概要

参考資料2 第14回年金部会議事録

参考資料3-1 経済財政諮問会議(4月16日)民間議員提出資料

参考資料3-2 経済財政諮問会議(4月16日)厚生労働大臣提出資料

参考資料3-3 経済財政諮問会議(4月16日)財務大臣提出資料

参考資料3-4 経済財政諮問会議(4月16日)経済産業大臣提出資料

参考資料3-5 経済財政諮問会議(4月16日)議事要旨

 

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上手にあわせて、楽しみ広がるゴールデンウィーク
~平成15年ゴールデンウィーク期間中における連続休暇の実施予定状況調査結果~>

【厚生労働省発表】平成15年4月18日

 

厚生労働省では、全国の企業1,330社を対象として「平成15年ゴールデンウィーク期間中における連続休暇の実施予定状況調査」を実施し、その結果をとりまとめた。

なお、調査回答事業場は1,232社(製造業608社、非製造業624社)であった。

 

【結果概要】

1) 連続休暇実施予定事業場は87.1%

2) 5月1日を休日・休暇としている企業は、34.4%、5月2日を休日・休暇としている企業は、29.8%

3) 7日以上の連続休暇を実施する事業場の割合は19.8%

4) 最も長い連続休暇は13日

 

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人間力戦略研究会報告書

【内閣府政策統括官発表】平成15年4月14日

 

人間力に関する確立された定義は必ずしもないが、本報告では「社会を構成し運営するとともに、自立した一人の人間として力強く生きていくための総合的な力」と定義する。

 

若年者の問題に重点をおき、人間力の現状と人間力低下の要因を明らかにし、「学校」「家庭・地域」「産業(企業)」「雇用政策」の面から提言をまとめた。

 

政策提言:若者に夢と目標を抱かせ、意欲を高める~信頼と連携の社会システム~

 

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介護保険施設の看護職員の就業に関する調査報告書(看護実践情報)

【社団法人日本看護協会】平成15年4月

 

平成14年度社会福祉・医療事業団(長寿社会「一般分」)助成対象事業の報告書です。

 

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創業等の支援制度について

【厚生労働省発表】平成15年4月8日

 

創業を行った事業主に対して、創業等に要した費用の一部について支援する制度として、「地域雇用受皿事業特別奨励金」、「受給資格者創業支援助成金」及び「高年齢者等共同就業機会創出助成金」があります。各助成金等の相違点は次のとおりであり、それぞれを重複して受けることはできません。なお、支援を受けるためには、創業に関する事業計画の認定を受ける必要があります。

 

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身体及び知的障害者就業実態調査の調査結果について

【厚生労働省発表】平成15年4月2日

 

身体障害者就業実態調査

●全国の15歳以上64歳以下の身体障害者は、124万6千人と推計される。このうち、就業している者が52万人(41.7%)、就業していない者が70万7千人(56.7%)となっている。

●年齢階級別に就業の状況をみると、20~59歳層で、就業者の割合が年齢計での割合(41.7%)を上回っており、特に、25~29歳、35~49歳層で就業者の割合が高くなっている。

 

知的障害者就業実態調査

●全国の15歳以上64歳以下の知的障害者は、26万4千人と推計される。このうち、就業している者が13万人(49.2%)、就業していない者が13万2千人(50.0%)となっている。

●年齢階級別に就業の状況をみると、20~29歳層で就業している者の割合が60%以上と最も高くなっている。。30歳以上では、年齢層が高くなるに従って、就業している者の割合が低下する傾向にある。

 

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2002年時点の日本におけるテレワークの実態について

【国土交通省発表】平成15年3月25日

 

在宅勤務やモバイルワークなどのテレワークの推進は、大都市圏への一極集中の是正や、地球環境への負荷の低減、女性・高齢者等の社会参画、地方における雇用の創出による地域経済の活性化、仕事と生きがいを両立したゆとりある社会生活の実現等に大変有効な手段です。

国土交通省では、総務省、厚生労働省、経済産業省と連携し、「テレワーク・SOHOの推進による地域活性化のための総合的支援方策検討調査」を実施し、テレワークの実態の把握とテレワーク推進上の課題の分析等を行い、調査結果の概要をまとめました。

 

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次世代育成支援対策推進法案

【厚生労働省発表】平成15年3月25日

 

【概要】

我が国における急速な少子化の進行等を踏まえ、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される環境の整備を図るため、次世代育成支援対策について、基本理念を定めるとともに、国による行動計画策定指針並びに地方公共団体及び事業主による行動計画の策定等の次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進するために必要な措置を講ずる。

 

【行動計画】

①行動計画策定指針

主務大臣は、基本理念にのっとり、地方公共団体及び事業主が行動計画を策定するに当たって拠るべき指針を策定すること。

②地方公共団体の行動計画

市町村及び都道府県は、①の行動計画策定指針に即して、地域における子育て支援、親子の健康の確保、教育環境の整備、子育て家庭に適した居住環境の確保、仕事と家庭の両立等について、目標、目標達成のために講ずる措置の内容等を記載した行動計画を策定すること。

③事業主の行動計画

ア一般事業主行動計画

・事業主は、従業員の仕事と家庭の両立等に関し、①の行動計画策定指針に即して、目標、目標達成のために事業主が講じる措置の内容等を記載した行動計画を策定すること。

・事業主からの申請に基づき、行動計画に記載された目標を達成したこと等の基準に適合する一般事業主を認定すること。

・厚生労働大臣の承認を受けた中小事業主がその構成員からの委託を受けて労働者の募集に従事する場合の職業安定法の特例を定めること

イ特定事業主行動計画

国及び地方公共団体の機関は、職員の仕事と家庭の両立等に関し、①の行動計画策定指針に即して、目標、目標達成のために講じる措置の内容等を記載した行動計画を策定・公表すること。

 

【次世代育成支援対策推進センター】

事業主の団体を「次世代育成支援対策推進センター」として指定し、行動計画の策定・実施を支援すること。

 

【次世代育成支援対策地域協議会】

地方公共団体、事業主、住民その他の次世代育成支援対策の推進を図るための活動を行う者は、次世代育成支援対策地域協議会を組織することができること。

 

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労働政策審議会雇用均等分科会報告「今後のパートタイム労働対策の方向について」

【厚生労働省発表】平成15年3月25日

 

1 通常の労働者とパートタイム労働者との間の公正な処遇を実現するための方策について

 (1)通常の労働者とパートタイム労働者との間の公正な処遇を実現するための労使の取組の推進

 (2)職務の内容、意欲、能力、経験、成果等に応じて処遇するための措置の実施

 (3)通常の労働者への転換に関する条件の整備

 (4)職務が通常の労働者と同じパートタイム労働者の取扱い

2 関係行政機関等の役割

3 その他の雇用管理改善に係る事項等

4 パートタイム労働の就業に影響を及ぼしている税、社会保険制度

 

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平成十五年度における国民年金法による年金の額等の改定の特例に関する法律案

【厚生労働省発表】平成15年2月17日

 

○平成14年の消費者物価指数は対前年比マイナス0.9%となり、法令どおりの取扱いであれば、平成15年度の年金額等についてはマイナス2.6%の改定となる。

○ 平成15年度においては、年金額等を据え置いた過去3年とは異なり、現役世代の賃金の低下傾向が明らかとなっている中で、保険料を負担する現役世代との均衡の観点から、物価スライドの特例措置を講じて、平成15年度の年金額等は平成14年分の物価指数の下落分(マイナス0.9%)のみの改定を行うこととする

 

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「ものづくり人材育成研究会報告書」について

【厚生労働省発表】平成15年2月10日

 

今までの地域における産業雇用の創出やものづくり基盤を形成してきた中小製造業について、その技術・技能の特質と経済環境の変化への対応の状況、技術・技能の継承と若年労働者の確保・育成の状況等を把握するとともに、中小製造業の地域ごとの集積状況に係る実態、集積における技術・技能の空洞化への対応、効果的な人材育成の方法等について職業能力開発の側面から把握・分析した結果報告である。

 

報告書の要旨からアンケート調査結果

(1) 経営状況

 ・1995年調査と比べ悪化しているとする企業が増加しており、厳しい経営環境となっている。

(2) 取引状況

 ・特定企業(親企業)の協力会への加盟状況から、親企業からの脱皮やケイレツ崩壊が進んでいることが分かる。

 ・近い将来の競争相手は、中国をはじめとしたアジアをあげる企業の割合が高い。

(3) 労務・人材確保

 ・最も不足傾向が高いのは「技術者」である。

 ・自社の技能者を4つの類型別(多能工、高度熟練技能者、マネジャー型技能者、テクノワーカー)で見ると、「多能工」割合が38.2%で最も高い。

(4) 人材育成・能力開発

 ・基幹的従業員に求められる知識・技能は、「生産工程を合理化する知識」が最も多い(61.1%)。

 ・高いレベルの技能を持つ技能者の評価・処遇は、「給与等の金銭面で優遇」が圧倒的に多く、約7割(69.4%)の企業で行われている。

(5) 地域での取り組み

 ・地域におけるネットワーク活動について、現在、「参加していない」企業が34.0%、「参加している」企業の中で参加しているネットワーク活動については、「技術的な情報交換をしている」(33.5%)が最も多い。

 ・集積地域のメリットを生かして生産現場の基幹的従業員の能力向上を地域で図っていく方策としては、「熟練技能者の人材バンクやOB組織を作り、必要な時にアドバイスを受けられたり、若い技能者を教えてもらったりできるようにする」が最も高い。

 ・基幹的従業員の育成を進める上での問題点としては、「地域内の企業間での交流が少ない。」が最も多い(40.5%)。

 

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求人年齢制限緩和に関する取組みの充実について

【厚生労働省発表】平成15年1月30日

 

〔目標〕

  安定所で受理した求人のうち、年齢不問求人の割合を、平成17年度に30%とすること。

 

〔目標の考え方〕

・ 求人年齢制限緩和の促進のためには、これまでの年齢と深く結びついた雇用慣行の見直しを含め、広く社会全体にその意義と必要性の浸透を図りつつ、労使の理解と協力を得て、着実かつ計画的に取組みを進めていく必要がある。

・ このため、確実に実現すべき目標として、平成17年度には、現状(13%)の倍程度、30%とすることとしたものである。

 

〔目標達成に向けた取組みの展開〕

1.当面の取組み(平成15年1~3月)

 (1) 経済団体に対する求人年齢制限緩和についての要請、事業主が集まる会議の場等を活用しての説明、指導等の実施

 (2) 求人開拓の際や安定所窓口での個別の企業に対する説明、指導等

 

2.平成15年度予算案に計上している「エイジフリー促進事業(仮称)」の内容

 (1) 年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向け、広く国民一般に対する求人年齢制限緩和の基本理念に係る理解の浸透を図るための事業の実施

  ・ 年齢にかかわりなく働ける社会の意義と必要性に関する理解を促すため、「求人年齢制限を考えるシンポジウム(仮称)」の開催

  ・ 労働者の適性、能力に着目した募集、採用の実践を促すため、労働局における事業主懇談会の開催

  ・ 特に年齢不問求人の割合の低い都市部を中心にポスターや電車、バスなどの広告を利用した集中的な周知広報を実施

 (2) 個々の企業において、能力本位の募集、採用が具体化されるようにするため、個別の企業が抱える問題に応じた助言、援助

  ・ 商工会議所等の経営指導員や高年齢者雇用アドバイザー等の活用

 (3) 求人年齢制限緩和についての個別事業主に対する勧奨、指導

  ・ パンフレット等を利用した勧奨、指導

  ・ 書面による求人年齢制限緩和の勧奨、指導

 

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年齢にかかわりなく働ける社会に関する有識者会議(最終報告書)

【厚生労働省発表】平成15年1月15日

 

「働く場の確保が必要な中高年齢者、競争力の強化を図らなければならない企業経営、自己の能力を発揮できる多様な働き方を志向する個人、幅広く支え手を確保しなければならない社会全体、それぞれの要請を勘案すれば、持続的な経済成長の実現を図りつつ、ワークシェアリングを含めた雇用面での総合的な対応を通じて雇用機会を維持・増大させるとともに、過度に年齢に偏った我が国の雇用システムを見直し、意欲と能力を持つ誰もが年齢にかかわりなく能力を発揮して働ける社会を作り上げていかなければならない。そのための取組がなされず、今後も年齢に関する労働力の需要構造が変化しなければ、若年労働力が大幅に不足する一方、高齢労働力は大幅な過剰となる。対応の如何によっては、労働力供給が減少する中で、潜在的な労働力需要が満たされず、我が国で実現される雇用の総量が縮小するという悪循環に陥るおそれもある。

 年齢にかかわりなく働ける社会や雇用システムの在り方を考える場合には、採用や退職というシステムの一部のみを取り上げて検討するだけでは不十分である。採用時の年齢制限や定年延長等の問題は、処遇や働き方などと密接に関連しており、雇用システム全体の見直しを進めなければ根本的な解決は難しい。このため、採用、能力評価、処遇、働き方、退職など雇用システム全体を問い直し、今後の在り方を総合的に検討することが不可欠である。」(報告書 「はじめに」より抜粋)

 

【目次】

I はじめに

II 年齢にかかわりなく働ける社会と労働市場の姿

 1年齢よりも能力を評価軸とする社会、雇用システムの構築

 2多様な能力を最大限に活かす働き方を選べる社会、雇用システムの構築

 3年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向けた取組の進め方

III 年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向けた条件整備

 1 職務の明確化と社会的能力評価システムの確立

  (1)職務の明確化と企業横断的な能力評価システムの確立

  (2)キャリア形成の支援、多様な能力開発機会の確保

 2 賃金・人事処遇制度の見直し

  (1)能力・職務重視の賃金・人事処遇制度の確立

  (2)評価・処遇における長期と短期のバランス

  (3)賃金制度と生計費

 3 能力を活かした多様な働き方を可能とする環境整備

  (1)年齢にかかわりなく活躍できるための従来の働き方の見直し

  (2)雇用就業形態の違いによる待遇格差の是正

  (3)多様な働き方に対応した税制や社会保障制度等の整備

  (4)多様な形態の雇用・就業機会の確保と労働力需給調整機能の強化

  (5)高齢者の職域開発

  (6)幅広いニーズに応じた就業・社会参加の促進

 4 採用と退職にかかわる条件整備

  (1)募集・採用時における年齢制限の是正に向けた一層の取組

  (2)定年の引上げや継続雇用制度の導入・改善の推進

  (3)定年・解雇等の退職過程の在り方

  (4)「年齢差別禁止」という考え方について

IV 年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向けたプロセス

 

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求職者の皆様へ! ~サービス分野を紹介する講習を実施します~

【厚生労働省発表】平成15年1月10日

 

雇用失業情勢は厳しい状況が続いています。この中で、サービス分野は、新たな雇用の創出が見込まれる分野として期待されています。

 しかし、サービス分野は多様で、めまぐるしく変動しているため、求職者の皆様が、将来の見通しを持ち、サービス分野について適切な訓練を受けて求職活動を進めていくためには、仕事の内容や求められる能力についてよく知っていただくことが不可欠です。

 このため、厚生労働省では、サービス分野の各分野の業界概要や仕事内容の紹介、職場見学、訓練コース見学などを内容とする「サービス分野講習」を、都道府県専門学校各種学校協会に委託して実施します。

 

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派遣労働者数175万人に増加
~労働者派遣事業の平成13年度事業報告の集計結果について~

【厚生労働省発表】平成15年1月9日

 

平成13年度中(平成13年4月1日から平成14年3月末日まで)に事業年度が終了し報告書を提出した派遣元事業所(一般労働者派遣事業所4,728事業所、特定労働者派遣事業所6,843事業所)の事業運営状況について取りまとめたので、その概要を公表。

 

【概要】

1 派遣労働者数   ・・・・ 約175万人(対前年度比26.1%増)

 常用換算派遣労働者数  ・・・・ 約61万人(対前年度比14.0%増)

  (1)一般労働者派遣事業…常用雇用労働者 157,450人(対前年度比14.6%増)

                     登録者 1,449,352人(  同  30.2%増)

            (常用雇用以外の労働者(常用換算)313,535人(  同  18.7%増))

  (2)特定労働者派遣事業…常用雇用労働者 141,111人( 同  4.2%増)

2 派遣先件数 ・・・ 約35万件(対前年度比17.9%増)

  (1)一般労働者派遣事業…319,924件(対前年度比18.8%増)

  (2)特定労働者派遣事業… 25,918件(  同  8.5%増)

3 年間売上高 ・・・ 総額1兆9,462億円(対前年度比16.4%増)

  (1)一般労働者派遣事業…1兆5,606億円(対前年度比21.5%増)

  (2)特定労働者派遣事業… 3,856億円(対前年度比 0.4%減)

4 派遣料金(8時間換算)

  (1)一般労働者派遣事業…16,321円(平均)

  (2)特定労働者派遣事業…24,544円(平均)

 

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多様な働き方とワークシェアリングに関する政労使合意

【厚生労働省発表】平成15年1月7日

 

政府、日本経済団体連合会及び日本労働組合総連合会は、「多様な働き方とワークシェアリング」に関する事項について課題を整理した。

 

I 多様な働き方/多様就業型ワークシェアリングに関する基本的な考え方

 1選択肢の拡大による新たな雇用機会の創出

 2柔軟で多様な人材の活用と生産性の向上

 3働く側のライフスタイルに合わせた自己選択の拡大

 4NPOの拡充と地域の活性化

 

II 多様な働き方/多様就業型ワークシェアリングに向けた政労使の取組

 1労使の取組

 (1)多様な働き方の推進

 (2)仕事に応じた公正な処遇の推進

 (3)労働時間管理の適正化

 (4)多様な働き方を推進するための環境整備/人材育成・能力開発

 (1)~(4)を具体化するための課題について、年度内を目途にさらに検討を進めていく。 2政府の取組

 (1)当面の取組

  アワークシェアリングの普及促進

  イ業界、企業での普及促進

  ウ多様就業型ワークシェアリング実施企業における新規雇入れに係る既存の助成制度の活用

 (2)今後の更なる取組

 ア働き方に見合った公正・均衡処遇

 イ短時間労働者に対する社会保険の適用拡大

 ウその他

 

III 緊急対応型ワークシェアリングに対する財政支援

 

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